Ein paar Tage nachdem meine Mutter gestorben war, ging ich wieder zur Arbeit. Ich war Anfang zwanzig, studierte tags\u00fcber und arbeitete nachts als Barkeeper in einem alternativen Jazzclub. Ein Kollege fragte mich, wie es mir gehe. Ich gab die Antwort, die man gibt, wenn die Arbeit wartet und Trauer keinen offiziellen Platz hat. \u201eEs ist okay.\u201c Er sah mich an und sagte: \u201eNein, ist es nicht.\u201c Dann klopfte er mir auf die Schulter.<\/p>\n\n\n\n
Ich habe viele kluge Dinge vergessen, die Menschen seither zu mir gesagt haben. Das habe ich nie vergessen. Weil er nicht versuchte, mich zu tr\u00f6sten. Er erkl\u00e4rte Trauer nicht, managte sie nicht, deutete sie nicht um und machte daraus keine Resilienz. Er verweigerte einfach die L\u00fcge.<\/p>\n\n\n\n
\nDie vorstandstaugliche Version: Mentale Gesundheit bei der Arbeit ist nicht nur ein pers\u00f6nliches Problem. Es ist auch ein systemisches Thema. Maslach & Leiter beschreiben Burnout als Ergebnis von sechs Missverh\u00e4ltnissen zwischen Person und Arbeitsumgebung \u2014 nicht als pers\u00f6nliche Schw\u00e4che oder pers\u00f6nliches Versagen. Das ist auch die offizielle Beschreibung der WHO. Karasek & Theorell beschreiben die schlimmste Kombination: hohe Anforderungen, geringe Kontrolle und wenig Unterst\u00fctzung \u2014 den iso-strain job. Deci & Ryan benennen die fundamentalen menschlichen Bed\u00fcrfnisse: Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Ihr Fehlen verursacht messbaren Schaden f\u00fcr die mentale Gesundheit. Und genau das passiert oft bei der Arbeit. Das Ergebnis davon sind Produktivit\u00e4tsverluste von 1 Billion Dollar pro Jahr. WHO und ILO haben eine Policy ver\u00f6ffentlicht, was dagegen zu tun ist: Prevent \u2014 Protect and Promote \u2014 Support. Wenn \u00fcberhaupt, machen Unternehmen nur das Zweite und Dritte. Das Erste und Wichtigste w\u00e4re, Arbeitsumgebungen neu zu gestalten. Organisationen, die menschliches Aufbl\u00fchen nicht systematisch erm\u00f6glichen, produzieren nicht nur gestresste Mitarbeitende. Sie produzieren Bedingungen, unter denen Verantwortung, Kreativit\u00e4t und Engagement nicht m\u00f6glich sind.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Vielleicht ist das ein guter Ausgangspunkt f\u00fcr eine Diskussion \u00fcber mentale Gesundheit bei der Arbeit: nicht ein Programm oder ein Poster oder eine Studie oder ein kluges Buch, sondern sich zu erlauben, zu sagen, dass etwas nicht okay ist.<\/p>\n\n\n\n
Weil es das nicht ist. Weil ich zu viele Kolleginnen und Kollegen habe verschwinden sehen, manche in die Krankheit, manche einfach weg. Menschen, mit denen ich eng gearbeitet habe. Es passiert wieder und wieder. Ich f\u00fchle mich schuldig. Ich sollte es besser wissen. Ich weiss, dass sie keine schwachen Glieder sind, ich sehe, wie Arbeit sie bricht. Ich sehe auch die Verzweiflung psychischer Krankheit, ich sehe das Leiden, die Ver\u00e4nderungen. Ich sehe meine eigene Angst. Ich sehe meine eigene Machtlosigkeit, weil ich nicht \u00e4ndern kann, was Menschen verletzt, die mir wichtig sind. Und am Montagmorgen erhalte ich bei der Arbeit einen Newsletter. Er sagt mir: Stay Balanced.<\/p>\n\n\n\n
Und es kommen immer mehr, sie geben mir Tipps und Tricks \u2014 DIY-Anleitungen zum Bau eines sch\u00f6nen Geistes. Atmen, Work-Life-Balance, Achtsamkeit, gesunde Ern\u00e4hrung, Kommunikation, alles wunderbar. Alles ungen\u00fcgend. Dann fahren sie die grossen Gesch\u00fctze auf. Das EAP \u2014 ja, musste ich auch nachschauen \u2014 das Employee Assistance Program. Ein vom Arbeitgeber bereitgestellter, vertraulicher Unterst\u00fctzungsdienst in Form von kurzfristigen psychologischen \u2014 manchmal auch finanziellen oder rechtlichen \u2014 Beratungsangeboten. Das ist doch gut, oder? Ja, es ist das Unternehmen, das sagt: \u201eIn unserem letzten Managertraining haben wir gelernt zu erkennen, dass du leidest. Hier ist eine Telefonnummer.\u201c<\/p>\n\n\n\n
Das Problem ist, dass ein wesentlicher Mitverursacher mentaler Gesundheitsprobleme immer aus dem Bild verschwindet. Der Ort, an dem wir ein Drittel unseres Tages verbringen, die Institution, die uns Identit\u00e4t gibt, ein Ort, an dem wir dazugeh\u00f6ren, eine zweite Familie, ein Ort, an dem wir gef\u00fchrt und kontrolliert werden. Das Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n
Und jetzt mein wiederkehrender Disclaimer und Erkl\u00e4rteil: Das geschieht nicht aus Verschw\u00f6rung oder b\u00f6sartiger Absicht. Es ist ein systemisches Problem. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler dokumentieren das seit mehr als f\u00fcnfzig Jahren konsistent und untersuchen es empirisch.<\/p>\n\n\n\n
Nehmen wir Burnout als erstes sehr offensichtliches Beispiel. Die Psychologieforschenden Christina Maslach und Michael Leiter haben es in ihrem Buch \u201cThe Truth About Burnout\u201d erkl\u00e4rt. Neben dem etwas zu offensichtlichen Titel liefert das Buch eine gute Analyse davon, was Burnout ist. Es zeigt sich in Gef\u00fchlen von Exhaustion \u2014 emotionaler und k\u00f6rperlicher Ersch\u00f6pfung \u2014, Depersonalization \u2014 Distanzierung von der Arbeit und ihrem Umfeld \u2014 und Inefficacy \u2014 die Arbeit z\u00e4hlt nicht oder du kannst darin nicht wirksam sein. Das ist nat\u00fcrlich ein Problem f\u00fcr jeden, der gute Arbeit leisten will. Denn diese Dinge entsprechen den wichtigsten Ressourcen, die wir f\u00fcr Arbeit brauchen: Energie \u2014 aufgebraucht, was zu Ersch\u00f6pfung f\u00fchrt \u2014, Beteiligung \u2014 zerst\u00f6rt durch Depersonalization \u2014 und Wirksamkeit \u2014 buchst\u00e4blich das Gegenteil von Inefficacy.<\/p>\n\n\n\n
Diese Zust\u00e4nde werden nicht prim\u00e4r durch innere Faktoren verursacht \u2014 du bist nicht schwach und hast nicht irgendwie versagt. Es ist ein Missverh\u00e4ltnis zwischen dir und deiner Arbeitsumgebung und deinen Arbeitsbedingungen. Diese Missverh\u00e4ltnisse k\u00f6nnen auf sechs Arten entstehen. Bleib kurz bei mir, ich muss sie erkl\u00e4ren. Workload \u2014 zu viel davon \u2014, Control \u2014 wenn du Verantwortung hast, aber keinen Einfluss \u2014, Reward \u2014 Aufwand wird nicht anerkannt oder verg\u00fctet \u2014, Community \u2014 Beziehungen bei der Arbeit brechen zusammen \u2014, Fairness \u2014 Entscheidungen wirken willk\u00fcrlich oder respektlos \u2014 und Values \u2014 der Job zwingt dich, gegen deine \u00dcberzeugungen zu handeln. Diese Missverh\u00e4ltnisse treten meistens in Kombinationen auf. Du hast zu viel Arbeit und wirst daf\u00fcr nicht anerkannt. Du wirst st\u00e4ndig kontrolliert und musst gegen das handeln, woran du glaubst. Das erodiert dich \u00fcber die Zeit und f\u00fchrt zu Exhaustion, Depersonalization und Inefficacy. Du brennst aus.<\/p>\n\n\n\n
Die WHO hat genau diese Beschreibung in ihre International Classification of Diseases aufgenommen. Wichtig: In der ICD wird Burnout nicht als Krankheit klassifiziert, sondern als berufsbezogenes Ph\u00e4nomen. In der deutschen Entwurfsfassung heisst es: \u201eBurnout ist ein Syndrom, das als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz konzeptualisiert wird, der nicht erfolgreich bew\u00e4ltigt wurde.\u201c Es sei gekennzeichnet durch \u201eGef\u00fchle der Energieersch\u00f6pfung oder Ersch\u00f6pfung\u201c, durch \u201eerh\u00f6hte mentale Distanz zur Arbeit oder Gef\u00fchle von Negativismus oder Zynismus in Bezug auf die Arbeit\u201c und durch \u201eein Gef\u00fchl der Ineffektivit\u00e4t und des Mangels an Leistung\u201c. Zudem bezieht sich Burnout \u201espeziell auf Ph\u00e4nomene im beruflichen Kontext und sollte nicht auf Erfahrungen in anderen Lebensbereichen angewendet werden\u201c. Burnout resultiert also aus der Arbeit und ist bew\u00e4ltigbar. Die Organisation hat es einfach nicht bew\u00e4ltigt. Die WHO sagt nicht: Der Mitarbeitende hat falsch geatmet. Sie sagt: Chronischer Stress am Arbeitsplatz wurde nicht erfolgreich bew\u00e4ltigt.<\/p>\n\n\n\n
Wenn wir \u00fcber Burnout hinausschauen, gibt es mehr Forschung, medizinische Forschung. Im peer-reviewed medizinischen Journal The Lancet ver\u00f6ffentlichten der Arbeitsgesundheitsforscher Reiner Rugulies und seine Kolleginnen und Kollegen eine Umbrella Review zum Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und Depression und Anxiety. Sorry, kurzer Erkl\u00e4rteil: Eine Umbrella Review ist, wenn man viele Studien anschaut, sie analysiert und, wenn sie gut genug sind und zu denselben Definitionen passen, ihre Ergebnisse kombiniert. 2023 fanden sie, dass verschiedene negative Arbeitsbedingungen unterschiedlich starke Auswirkungen auf die Wahrscheinlichkeit hatten, dass Depression oder Anxiety auftreten. Die Faktoren lagen zwischen 1.1 und 1.8. Das ist nicht viel, aber die Konsistenz der Ergebnisse war der Beweis f\u00fcr einen klaren Zusammenhang. Weitere Analysen in The Lancet best\u00e4tigten das: Job strain oder organisatorische Ungerechtigkeit mit einem Faktor von 1.5 und Bullying mit einem 2.58-fach erh\u00f6hten Risiko. In derselben Lancet-Serie zeigten John Frank und Kolleginnen und Kollegen, dass Arbeit ein wichtiger sozialer Gesundheitsfaktor ist.<\/p>\n\n\n\n
Und es sind nicht nur die Forschenden. In einer Umfrage von Mind Share berichteten 84 % der Arbeitnehmenden, dass mindestens ein Faktor am Arbeitsplatz ihre mentale Gesundheit negativ beeinflusst. Am h\u00e4ufigsten waren emotional belastende Arbeit \u2014 37 % \u2014 und Probleme mit Work-Life-Balance \u2014 32 %.<\/p>\n\n\n\n
Das sind schlechte Nachrichten, aber wie gezeigt scheinen Arbeitsbedingungen nur ein Faktor in all dem zu sein. Ist das nicht immer so? Ja, ist es. Aber das macht es nicht besser. Denk daran, was wir essen. Wir wissen, dass es schlechtes Essen f\u00fcr unsere Gesundheit gibt. Wir wissen, dass schlechte Ern\u00e4hrung ein wichtiger Beitrag zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen ist. Aber nicht jeder Mensch mit schlechten Essgewohnheiten bekommt eine Herzkrankheit. Wenn diese Studien nur \u201emoderate\u201c statistische Effekte zwischen High-Strain-Jobs und mentalen Gesundheitsfolgen zeigen, heisst das nicht, dass die Arbeitsumgebung nur leicht sch\u00e4dlich ist. Es heisst, dass die Daten vor allem die Folgen erfassen, die messbar werden \u2014 die Menschen, die F\u00e4lle, in denen Bew\u00e4ltigungsmechanismen, soziale Unterst\u00fctzung und famili\u00e4re Stabilit\u00e4t nicht genug waren. Die Daten zeigen nur diejenigen, die brechen. Sie zeigen nicht all die Menschen, die sich biegen m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n
Dann gibt es etwas, das Diathese-Stress-Modell heisst. Sorry, wieder Erkl\u00e4rteil: In der klinischen Psychologie und Psychiatrie erkl\u00e4rt das Diathese-Stress-Modell, dass Vulnerabilit\u00e4ten oder Veranlagungen und Stressoren zusammenwirken, um ein psychisches Problem oder eine psychische Erkrankung auszul\u00f6sen. Es bedeutet auch, dass es manchmal nicht passiert. Es gibt ein \u00e4hnliches Konzept bei k\u00f6rperlichen Erkrankungen: Nicht alle bekommen die Grippe, wenn sie sich zum Beispiel in deiner Familie ausbreitet. Bei manchen zeigt sie sich vielleicht erst nach einer Woche, bei anderen gar nicht. Stress interagiert mit Verletzlichkeit. Aber das macht den Stressor nicht harmlos. Es bedeutet nur, dass Menschen mit unterschiedlichen Schwellen, Geschichten und Reserven ankommen.<\/p>\n\n\n\n
Moderate Effektgr\u00f6ssen in Studien bedeuten nicht moderaten Schaden, sondern unterschiedliche Schwellen. Sie erfassen den Schaden nicht vollst\u00e4ndig, den alle Menschen in negativen Arbeitsbedingungen erleben.<\/p>\n\n\n\n
Es gibt auch k\u00f6rperliche Auswirkungen, die aus schlechten Arbeitsbedingungen entstehen. Robert Karasek und T\u00f6res Theorell beschrieben die Ergebnisse ihrer Studien in dem 1990 erschienenen Buch \u201cHealthy Work: Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life\u201d und zeigten den Zusammenhang mit erh\u00f6htem Risiko f\u00fcr Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Sie zeigten, dass dies eine Folge von h\u00f6herem Blutdruck, erh\u00f6hten Stresshormonen und Erm\u00fcdung \u00fcber l\u00e4ngere Zeitr\u00e4ume ist. Die gesundheitlichen Auswirkungen langer Arbeitszeiten wurden auch durch einen gemeinsamen Bericht von WHO und ILO aus dem Jahr 2021 gezeigt \u2014 745\u2019000 Todesf\u00e4lle pro Jahr durch Herz-Kreislauf-Erkrankungen k\u00f6nnen Arbeitszeiten von 55 oder mehr Stunden pro Woche zugeschrieben werden.<\/p>\n\n\n\n
All das zeigt einen klaren und konsistenten Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und mentaler und k\u00f6rperlicher Gesundheit. Aber wie passiert das? Was sind die strukturellen Bedingungen, die den Schaden erzeugen?<\/p>\n\n\n\n
In diesem Feld wurden viele Studien durchgef\u00fchrt. Zwei der wichtigsten Forschungsstr\u00e4nge stammen von Karasek & Theorell und Deci & Ryan. Obwohl beide im Grunde zu denselben Schlussfolgerungen kommen, lohnt es sich, beide anzuschauen.<\/p>\n\n\n\n
Bei Karasek & Theorell w\u00fcrde ich dir gerne ihre ber\u00fchmte Demand-Control-Tabelle zeigen, aber ich mache hier kein Excel, sorry. Sie haben Jobs im Grunde auf zwei Dimensionen abgebildet: job demands \u2014 also Anforderungen, hoch oder tief \u2014 und decision latitude \u2014 wie viel Kontrolle du hast, ebenfalls hoch oder tief. Das ergibt nat\u00fcrlich f\u00fcnf \u2014 ha, reingelegt, nein, vier \u2014 Kombinationen oder Jobtypen. Am interessantesten sind die zwei, bei denen die Anforderungen hoch sind und die Kontrolle entweder hoch \u2014 der active job \u2014 oder tief \u2014 der high-strain job. Das ist zum Beispiel der Unterschied zwischen einer \u00c4rztin und einem Lagerarbeiter. Beide Jobs k\u00f6nnen sehr anspruchsvoll sein, aber die eine Person hat eine gewisse Autorit\u00e4t dar\u00fcber, wie die Arbeit gemacht wird \u2014 nat\u00fcrlich nicht unbegrenzt, nur relativ \u2014, die andere hat nicht besonders viel zu sagen. Karasek & Theorell fanden, dass Menschen in high-strain jobs eher unter mentalen Gesundheitsproblemen leiden.<\/p>\n\n\n\n
Das bringt einen wichtigen Punkt auf. Die Kombination aus hohen Anforderungen und tiefer Kontrolle findet man oft in Jobs mit niedrigerem Status. Deshalb wird mentale Gesundheit auch zu einer Klassenfrage. Das wurde auch von Rugulies und Kolleginnen und Kollegen in The Lancet best\u00e4tigt. Arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme treten \u00fcberproportional in Jobs mit niedrigerem Status auf.<\/p>\n\n\n\n
Karasek & Theorell f\u00fcgten ihrem Demand-Control Model noch eine weitere Dimension hinzu: Social support. Da fanden sie, dass die sch\u00e4dlichste Kombination das ist, was sie iso-strain nannten: hohe Anforderungen, tiefe Kontrolle und wenig Unterst\u00fctzung. Wie \u00fcberraschend?!<\/p>\n\n\n\n
Und was ist mit unserem zweiten Forschungskumpel-Paar Edward Deci und Richard Ryan? Sie haben unabh\u00e4ngig und gemeinsam seit mehr als 40 Jahren an dem gearbeitet, was Self-Determination Theory oder SDT heisst. Es ist die Forschung zu intrinsic motivation \u2014 ein Ausdruck, den du vielleicht schon einmal geh\u00f6rt hast. In der Psychologie ist das ein ziemlich wichtiges Konzept, und sie geh\u00f6ren zu den f\u00fchrenden Figuren in diesem Feld. Und glaub mir, wir werden noch mehr von ihnen h\u00f6ren. F\u00fcr mentale Gesundheit ist nur ein Teil davon relevant. Autonomy \u2014 ein Gef\u00fchl von Wahl \u2014, Competence \u2014 ein Gef\u00fchl von Wirksamkeit \u2014 und Connectedness \u2014 ein Gef\u00fchl von Zugeh\u00f6rigkeit \u2014 sind fundamentale Bed\u00fcrfnisse von uns Menschen. Das Fehlen eines einzigen davon erzeugt messbaren Schaden f\u00fcr unsere mentale Gesundheit. Nat\u00fcrlich ist es nicht so einfach, es gibt viele Nuancen. Autonomie bedeutet zum Beispiel nicht Freiheit von allen Beschr\u00e4nkungen. Das w\u00e4re Anarchie \u2014 sorry, kein Chomsky hier. Autonomie ist hier die F\u00e4higkeit, innerhalb einer Welt voller Beschr\u00e4nkungen mit innerer Zustimmung zu handeln. Du befolgst also Regeln, weil du ihren Sinn siehst, und nicht, weil jemand zuschaut. Ein weiterer relevanter Punkt in SDT ist die Unterscheidung zwischen kontrollierendem und informierendem Input von aussen. Dieselbe Art von Input kann als kontrollierend erlebt werden \u2014 dann untergr\u00e4bt sie intrinsic motivation \u2014 oder als informierend \u2014 dann unterst\u00fctzt sie sie. Ein Unternehmen sagt dir, wie du einen mental ausgewogenen Lebensstil f\u00fchren sollst \u2014 du weisst schon, einfach atmen und z\u00e4hlen \u2014 oder es adressiert die unausgewogene Arbeitsbelastung. Jetzt darfst du raten, was davon unterst\u00fctzend ist. Kontrollierendes Management ist \u00fcbrigens immer schlecht f\u00fcr mentale Gesundheit. Wir haben gesehen, dass Theory X zu Passivit\u00e4t f\u00fchrt, und das ist der Mangel an jeder Art von Autonomie, Kompetenz oder Verbundenheit bei Mitarbeitenden. Zus\u00e4tzlich best\u00e4tigt es den kontrollierenden Manager, der noch mehr Kontrollen einf\u00fchrt. Die Theory X Todesschleife. Die Theory X Todesschleife l\u00e4uft auf der F\u00fchrungsebene. Aber etwas \u00c4hnliches passiert auch auf Organisationsebene.<\/p>\n\n\n\n
Keine Todesschleife, sondern ein Kaskadeneffekt ist das, was man in vielen Unternehmen sieht. Personal oder andere Ressourcen werden gek\u00fcrzt. Gleichzeitig steigen die Erwartungen \u2014 alles f\u00fcr den Kunden! Das akkumuliert sich: mehr f\u00fcr den Kunden, mehr f\u00fcr den Shareholder, mehr Engagement, mehr Gesundheit. Und egal, wie viele Poster du aufh\u00e4ngst, Mitarbeitende sehen, dass das keinen Sinn ergibt. Du kannst nicht mehr f\u00fcr weniger haben. Alle Missverh\u00e4ltnisse von Maslach passieren gleichzeitig: \u00dcberlastung, Kontrollverlust, reduzierte Anerkennung, zerst\u00f6rte Gemeinschaft, Fairnessverletzung, Wertekonflikt. Deci & Ryans Autonomy, Competence und Connectedness werden erodiert, und immer mehr Jobs werden zu iso-strain jobs: hohe Anforderungen, tiefe Kontrolle und wenig Unterst\u00fctzung.<\/p>\n\n\n\n
Und wie reagieren Unternehmen auf diese Kaskade? Sie schicken dir einen Newsletter. In dem sie dir sagen, was du tun musst, wo deine Defizite liegen. Das macht deine mentale Gesundheit, deine Gef\u00fchle, deine Emotionen zu einer privaten Angelegenheit. Es ist nicht die Verantwortung der Organisation, du musst es managen. Das Problem daran ist, dass Emotionen durch soziale Interaktionen erzeugt werden. Organisationen sind per Definition soziale Systeme. Solche, in denen wir ein Drittel unseres Tages verbringen. Du kannst kein soziales System designen, es mit Menschen bev\u00f6lkern und dann sagen, dass die emotionalen Folgen dieses Systems rein privat sind. Und das ist nicht Psychologie oder Philosophie oder was auch immer. Das ist einfach nicht logisch.<\/p>\n\n\n\n
Nat\u00fcrlich wird nun jemand sagen: Ja, ja, stell dich nicht so an. Arbeit ist halt hart. Okay, r\u00e4umen wir mit diesem Kommentar ein f\u00fcr alle Mal auf. Leiden durch Arbeit zu legitimieren ist eine alte moralische Annahme, die auf keiner Logik beruht, nicht einmal auf einem \u00f6konomischen Prinzip. Das ist einfach moralischer Unsinn. Max Weber hat die moralische Legitimierung von Arbeit und Leiden vor hundert Jahren analysiert, und seither hat niemand das Gegenteil gezeigt.<\/p>\n\n\n\n
Wenn also nicht moralischer Unsinn, dann h\u00f6ren wir doch einmal einem CEO zu. Maslach und Leiter beschreiben eine zusammengesetzte Figur, die sie Dave nennen, einen CEO, dessen Haltung zu mentaler Gesundheit bei der Arbeit leider allzu vertraut ist: \u201cMentale Gesundheit ist ein Problem des Individuums. Sie liegt nicht in der Verantwortung des Arbeitgebers. Sie hat keinen wirklichen Einfluss auf die Produktivit\u00e4t. Und die Organisation kann ohnehin nicht viel dagegen tun.\u201d<\/p>\n\n\n\n
Diese vier Punkte sind eine scheinbar wasserdichte logische Verteidigung gegen jede Verantwortung auf Unternehmensseite. Zus\u00e4tzlich sind sie auch alle falsch. Wir haben bereits gesehen, dass mentale Gesundheit nicht nur ein Problem des Individuums ist, sondern auch des sozialen Systems, in dem das Individuum agiert: des Unternehmens. Wir haben Studien angeschaut, die zeigen, dass Arbeitsbedingungen mindestens ein beitragender Faktor f\u00fcr mentale Gesundheit sind. Wir haben die Modelle gesehen, wie das funktioniert. Und ja, was ist mit der Produktivit\u00e4tsbehauptung? Ich frage ja nur. Wie w\u00e4re es mit einer Billion Dollar. Das ist der von WHO und ILO genannte globale Produktivit\u00e4tsverlust pro Jahr allein durch Depression und Anxiety. Zw\u00f6lf Milliarden verlorene Arbeitstage jedes Jahr. Oder der Produktivit\u00e4tsverlust von 28 %, den die Mind Share Umfrage bei allen Mitarbeitenden fand, die mentale Belastung bei der Arbeit erleben. Das ist schon was, w\u00fcrde ich sagen. Was Unternehmen tun k\u00f6nnen? Da gibt es ziemlich viel. Und immer mehr Unternehmen tun einiges davon. Nur nicht alles. Und nicht das Wichtige.<\/p>\n\n\n\n
2022 ver\u00f6ffentlichte die WHO, gemeinsam mit der ILO, klare Leitlinien dazu, was Unternehmen tun sollten: ein einfach erkl\u00e4rbares Drei-Punkte-Programm. Prevent \u2014 Protect and Promote \u2014 Support. Unternehmen tendieren dazu, das Zweite und Dritte zu tun, \u00fcberspringen aber meist das Erste und Wichtigste. Dein Managertraining und dein Newsletter zu mentaler Gesundheit sind Protect and Promote. Das EAP-Programm ist Support. Prevent w\u00e4re: \u201cArbeitsumgebungen so gestalten, dass psychosoziale Risiken minimiert und mentale Gesundheitsprobleme bei Mitarbeitenden verhindert werden\u201d. Tja. Das ist nicht Atmen.<\/p>\n\n\n\n
Dave ist keine so generische Figur, wie du vielleicht denkst. Ich habe \u00c4hnliches erlebt, als ich Workshops zu ISO 45001 moderierte. Da war dieser eine CEO, der jede Verantwortung f\u00fcr die mentale Gesundheit seiner Mitarbeitenden mit dem Satz abtat: \u201eNa ja, ich bin ja nicht ihre Nanny.\u201c Dann setzte er trotzdem seinen Namen unter den Mental-Health-Newsletter. Ich habe damals nichts gesagt, aber ich h\u00e4tte sollen. Die Antwort ist klar: \u201eErstens \u2014 korrekt, du bist keine Nanny. Nannys sind f\u00fcr Kinder. Erwachsene Mitarbeitende brauchen eine F\u00fchrungsperson, die Bedingungen f\u00fcr gute Arbeit schafft. Zweitens \u2014 glaubt wirklich jemand, dass dieser Newsletter von deinem Schreibtisch kam und nicht von irgendeinem Kommunikationsberater? Deine Mitarbeitenden sicher nicht.\u201c In der APA 2022 Work and Well-being Umfrage sagten 47 % der Arbeitnehmenden, dass die Wellbeing- und Kulturinitiativen ihres Unternehmens mostly for show seien. Fast die H\u00e4lfte. Das Publikum weiss, dass es eine Show ist.<\/p>\n\n\n\n
Da ich ISO 45001 erw\u00e4hnt habe, den Managementsystemstandard f\u00fcr Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, muss ich hier betonen, dass er von Unternehmen verlangt, ihre Gesundheits- und Sicherheitsrisiken zu bewerten und zu adressieren. Das schliesst mentale Gesundheitsrisiken bereits heute ein. In der n\u00e4chsten Revision \u2014 geplant f\u00fcr 2027 \u2014 wird erwartet, dass dieser Aspekt weiter gest\u00e4rkt wird, was genau zur WHO\/ILO-Policy-Empfehlung Prevent passen w\u00fcrde. Und mit Risikomanagement in ISO 45001 haben wir einen etablierten Prozess daf\u00fcr, sogar die Excel-Templates sind schon gemacht. Der Rahmen existiert. Die Werkzeuge existieren. Die Frage ist, ob Organisationen sie f\u00fcr das verwenden, wof\u00fcr sie entworfen wurden.<\/p>\n\n\n\n
Diese ganze Diskussion kommt immer wieder auf einen einfachen Punkt zur\u00fcck. Warum sollten Unternehmen etwas gegen Arbeitsbedingungen tun, die offensichtlich sch\u00e4dlich f\u00fcr Mitarbeitende sind? Es gibt Menschen wie mich, die sagen, dass es vor allem eine ethische Frage ist. Keine wirtschaftliche T\u00e4tigkeit sollte k\u00f6rperlichen oder mentalen Schaden erzeugen, weil der Wert des Menschen h\u00f6her ist als der Shareholder Value. Aber selbst wenn wir Ethik beiseitelassen, ist nichts zu tun strategisch dumm. Sogar innerhalb des Systems Unternehmen ergibt es keinen Sinn.<\/p>\n\n\n\n
Reiner Rugulies hat eine weitere Studie zu F\u00fchrung und mentaler Gesundheit durchgef\u00fchrt. Ver\u00e4nderungen hin zu einem positiveren \u2014 unterst\u00fctzenderen, weniger kontrollierenden \u2014 F\u00fchrungsstil f\u00fchrten zu einem R\u00fcckgang depressiver Symptome bei Mitarbeitenden. Das zeigt, dass organisatorische Ver\u00e4nderung messbare gesundheitliche Ergebnisse erzeugt. WHO und ILO best\u00e4tigten, dass organisatorische Interventionen \u2014 also die Ver\u00e4nderung von Arbeitsbedingungen \u2014 emotional distress reduzieren und Arbeitsergebnisse verbessern. Dasselbe kann man nicht sagen, wenn nur individuelles Stressmanagement umgesetzt wird. Deci zeigte in einer Studie bei Xerox, dass autonomieunterst\u00fctzendes Management messbar h\u00f6here Zufriedenheit, tiefere Stresswerte und sogar geringere Kompensationsforderungen erzeugt \u2014 ich sehe, wie die CFOs pl\u00f6tzlich aufmerksam werden. Er zeigte auch, dass Manager darin geschult werden k\u00f6nnen, das ist kein Wunschdenken. Eine Lancet-Studie zeigte, dass zwischen 17 % und 35 % der depressiven St\u00f6rungen in Europa vermeidbar w\u00e4ren, wenn man negative psychosoziale Arbeitsbedingungen eliminieren w\u00fcrde. Kontrollierende Compliance-Systeme sind teuer im Unterhalt. Ein Ansatz, der auf intrinsic motivation basiert, ist selbsttragend. Und f\u00fcr alle Geldbesessenen: eine Billion Dollar Verlust pro Jahr.<\/p>\n\n\n\n
Organisationen, die systematisch die Bedingungen f\u00fcr menschliche Entwicklung verhindern, produzieren nicht nur gestresste Mitarbeitende. Sie produzieren Bedingungen, unter denen echte Verantwortung, Kreativit\u00e4t und Engagement unm\u00f6glich werden.<\/p>\n\n\n\n
Bing, ein weiterer Newsletter landet in meinem Posteingang. Ich denke an die Kolleginnen und Kollegen, die verschwunden sind. Ich denke daran, was die Evidenz dar\u00fcber sagt, warum das passiert. Ich denke daran, was es wirklich br\u00e4uchte, um es zu \u00e4ndern. Dann l\u00f6sche ich die E-Mail.<\/p>\n\n\n\n
Ich denke, hier gibt es mehr zu entdecken \u2014 nur nicht in diesem Newsletter.<\/p>\n\n\n\n